朱崇佑律師

  一、案例 陳工程師在大林鎮一家名為「大林精密工業公司」的企業擔任軟體開發工程師已五年。初期，陳工程師表現尚可，但近一年來，公司引進新的開發系統與技術後，陳工程師的工作頻頻出錯，專案進度嚴重落後，且多次未能通過內部技能檢定。公司主管多次與他面談，並提供相關教育訓練課程，但其工作表現仍未見顯著改善，已影響到團隊運作及公司業務。 另外，公司最近也發現另一名員工林先生，有多次無故曠職，並在工作時間處理私人事務，經勸導後仍未改正。 面對這兩種情況： (一) 若大林精密公司認為陳工程師已「不能勝任」其工作，想依此理由與他終止勞動契約，法律上有哪些程序及注意事項？ (二) 除了「不能勝任」外，雇主在哪些情況下可以依勞基法第11條「預告資遣」員工？ (三) 在什麼情況下，雇主可以像對待林先生那樣，「不經預告」直接解僱員工（勞基法第12條）？這兩種解僱方式有何主要不同？ (四) 如果陳工程師最終被公司依「不能勝任」資遣，他有哪些法定權益？ 二、法律分析 我國勞動基準法（下稱勞基法）為保障勞工工作權，對於雇主單方終止勞動契約設有嚴格的限制，必須符合法律明定的事由，並遵循法定程序，始為合法。主要規定於勞基法第11條（雇主預告終止契約，俗稱「資遣」）及第12條（雇主不經預告終止契約，俗稱「解僱」或「開除」）。 (一) 勞動基準法第11條：雇主因特定事由預告資遣 本條規定雇主在符合特定法定原因時，可以「預告」勞工終止勞動契約，並應支付「資遣費」。多半與企業經營狀況或勞工非可歸責於己的因素有關： 歇業或轉讓時。 虧損或業務緊縮時。 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 (本案核心) (二) 深入解析勞基法第11條第5款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」 此款是實務上最具爭議的資遣事由之一。法院在認定是否「確不能勝任」時，通常會採取嚴格的客觀標準，並要求雇主已盡相當的努力，即所謂「 解僱最後手段原則 」。 「確不能勝任」之判斷標準： 客觀性： 不能僅憑雇主主觀好惡或印象，必須有客觀具體的事實證明勞工在學識、品行、能力、技術、身心狀況等方面，確實無法勝任其工作，或工作成果與同職位勞工相較有明顯落差。 持續性： 通常非單一事件，而是一段時間持續性的表現不佳。 與工作...