朱崇佑律師

  一、案例 陳同學是一位就讀設計系的大學生，他對家鄉嘉義縣大林鎮有著深厚的情感。為了推廣在地文化，他以大林特產「稻米」為靈感，設計出一個名為「大林稻米君」的Q版卡通角色。這個角色有著圓滾滾的身體、可愛的表情和一頂小草帽，形象十分討喜。陳同學將「大林稻米君」的一系列設計圖及短篇漫畫，發表在自己公開且小有名氣的Instagram帳號上。 幾個月後，陳同學發現，大林鎮上一家紀念品店的林老闆，開始販售印有卡通稻米的T恤、馬克杯和鑰匙圈。這個卡通稻米的外型、姿態和神韻，都與陳同學的「大林稻米君」極為相似，只是頭上的小草帽被換成了一頂棒球帽。 陳同學感到自己的心血結晶被盜用，但林老闆卻辯稱，他是自己想到要畫一個稻米角色的，根本沒看過陳同學的IG。 請問： (一) 陳同學畫的「大林稻米君」角色圖，在法律上受到著作權保護嗎？他需要事先申請或註冊嗎？ (二) 林老闆販售的商品圖樣，是否可能侵害了陳同學的著作權？法院在判斷抄襲時會考量哪些標準？ (三) 林老闆辯稱他從未看過陳同學的設計，只是「巧合」，這在法律上站得住腳嗎？ (四) 陳同學若想維護自己的權益，可以採取哪些法律途徑？ 二、法律分析 本案涉及我國著作權法的核心概念，包括著作的保護要件、著作權的取得，以及最重要的——如何判斷著作權侵權。 (一) 著作權之產生與保護要件 創作保護原則 (不待註冊)： 依 著作權法第10條 規定：「著作人於著作完成時享有著作權。」這是我國著作權法的核心原則，也稱為「創作保護原則」。 這意味著，著作權的取得是 自動的 ，從創作完成的那一刻起，就受到法律保護， 完全不需要向任何政府機關申請、註冊或登記 。因此，案例中陳同學的「大林稻米君」設計圖，在他畫完的瞬間就已受到著作權法保護。 受保護著作之要件： 須為「著作」： 必須是屬於文學、科學、藝術或其他學術範圍之創作（著作權法§3）。陳同學的設計圖屬於「美術著作」。 須具「原創性」 (Originality)： 來自作者的獨立創作： 該創作並非抄襲或複製他人之作。 表現出最低程度的創意： 作品中需展現作者的精神作用與個性。法律對創意的要求不高，只要不是單純的模仿，能展現創作者的選擇與安排即可。陳同學所設計的獨特角色外型與神情，顯然具備原創性。 須「表達」而非「思想」 (Idea-Expression D...

  一、案例 王博士是嘉義縣大林鎮一家「大林創新農業公司」的研發主管。經過長期研究，他成功開發出一款「AI圖像辨識精準施肥無人機」。這款無人機的特別之處在於，它能透過高解析度鏡頭與AI演算法，即時辨識農田中每一株作物的生長狀況，並針對性地噴灑最適合的微量液態肥料，大幅提升產量並減少肥料浪費。 在正式向經濟部智慧財產局（TIPO）提出專利申請前，發生了幾件事： 王博士因研究成果卓越，受邀至中正大學的一場農業技術研討會上發表其發明，並展示了無人機的運作概念圖。 競爭同業聽聞後質疑，市面上早就有施肥無人機，也有植物AI辨識技術，王博士的發明只是將兩者結合，似乎沒有特別之處。 面對這些情況，王博士的公司想知道： (一) 一項發明若要成功在台灣申請並取得專利權，需要滿足哪些最基本的法律條件？ (二) 王博士在申請專利前已於研討會上公開發表，這是否會影響專利申請的「新穎性」？ (三) 同業質疑這只是現有技術的簡單組合，這是否會挑戰其「進步性」？ (四) 這款無人機能否符合「產業利用性」的要求？ 二、法律分析 專利制度的目的是透過給予發明人一段時間的排他性權利（專利權），來鼓勵、保護並促進技術創新。在台灣，發明要取得專利權，必須通過智慧財產局的實體審查，確認其符合 專利法 所規定的三大核心要件： 新穎性、進步性、及產業利用性 。 (一) 專利權之意義與目的 專利權是一種「無體財產權」，專利權人在法定期間內（發明專利為自申請日起算20年），專有排除他人未經其同意而製造、為販賣之要約、販賣、使用或為上述目的而進口該發明之權。 (二) 要件一：新穎性 (專利法第22條第1項) 定義： 新穎性（Novelty）要求申請專利的發明必須是「新的技術」，也就是在專利申請日之前，該發明未曾構成「先前技術」的一部分。 何謂「先前技術」？ 凡是在申請前已見於國內外刊物、已公開實施、或已為公眾所知悉的技術內容，都屬於先前技術。 案例適用與「優惠期」條款： 王博士在研討會上公開其發明，這個行為已使其發明「為公眾所知悉」，原則上已喪失新穎性，將無法取得專利。 然而，法律設有補救機制！ 依 專利法第22條第3項 ，設有「 優惠期 」（Grace Period）的規定。若發明之公開是出於發明人本意或非出於其本意（例如在研討會、展覽會發表，或被他人洩漏），只要發明人在 公開事實發...

  一、案例 陳工程師在大林鎮一家名為「大林精密工業公司」的企業擔任軟體開發工程師已五年。初期，陳工程師表現尚可，但近一年來，公司引進新的開發系統與技術後，陳工程師的工作頻頻出錯，專案進度嚴重落後，且多次未能通過內部技能檢定。公司主管多次與他面談，並提供相關教育訓練課程，但其工作表現仍未見顯著改善，已影響到團隊運作及公司業務。 另外，公司最近也發現另一名員工林先生，有多次無故曠職，並在工作時間處理私人事務，經勸導後仍未改正。 面對這兩種情況： (一) 若大林精密公司認為陳工程師已「不能勝任」其工作，想依此理由與他終止勞動契約，法律上有哪些程序及注意事項？ (二) 除了「不能勝任」外，雇主在哪些情況下可以依勞基法第11條「預告資遣」員工？ (三) 在什麼情況下，雇主可以像對待林先生那樣，「不經預告」直接解僱員工（勞基法第12條）？這兩種解僱方式有何主要不同？ (四) 如果陳工程師最終被公司依「不能勝任」資遣，他有哪些法定權益？ 二、法律分析 我國勞動基準法（下稱勞基法）為保障勞工工作權，對於雇主單方終止勞動契約設有嚴格的限制，必須符合法律明定的事由，並遵循法定程序，始為合法。主要規定於勞基法第11條（雇主預告終止契約，俗稱「資遣」）及第12條（雇主不經預告終止契約，俗稱「解僱」或「開除」）。 (一) 勞動基準法第11條：雇主因特定事由預告資遣 本條規定雇主在符合特定法定原因時，可以「預告」勞工終止勞動契約，並應支付「資遣費」。多半與企業經營狀況或勞工非可歸責於己的因素有關： 歇業或轉讓時。 虧損或業務緊縮時。 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 (本案核心) (二) 深入解析勞基法第11條第5款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」 此款是實務上最具爭議的資遣事由之一。法院在認定是否「確不能勝任」時，通常會採取嚴格的客觀標準，並要求雇主已盡相當的努力，即所謂「 解僱最後手段原則 」。 「確不能勝任」之判斷標準： 客觀性： 不能僅憑雇主主觀好惡或印象，必須有客觀具體的事實證明勞工在學識、品行、能力、技術、身心狀況等方面，確實無法勝任其工作，或工作成果與同職位勞工相較有明顯落差。 持續性： 通常非單一事件，而是一段時間持續性的表現不佳。 與工作...